Завръщането на работа след майчинство е колкото вълнуващ и емоционален етап от кариерата на една жена, толкова и изпълнен с въпросителни и притеснения. Но не трябва да е така, ако в лицето на своя работодател, тя открие подкрепа и разбиране. За жалост, това не винаги е случаят. Затова и екипът ни реши да стартира нова поредица с материали*, в която да представим положителните примери от работната среда у нас.
Ще ви срещаме с компании, които разбират нуждите на своите служителки и създават подходящи условия не само за професионалното им развитие, но и за личното им спокойствие.
Защото, когато един служител получава подкрепа на работното си място, то той, от своя страна, засвидетелства лоялност чрез ефективност и изпълнение на работнитe задължения с желание и отдаденост.
Днес ще те срещнем с две дами от българския екип на Financial Times – една от водещите световни организации за бизнес новини, международно призната заради своя авторитет, почтеност и точност. Лина Пеева e Мениджър човешки ресурси, а Михаела Василева е Старши експерт по подбор. Двете споделиха с нас за фирмените политики, насочени по-специално към жените в екипа, както и какви са актуалните свободни позиции и какъв е процесът по подбор на нови кадри. Останахме толкова впечатлени от въведените придобивки, че искрено се надяваме повече компании да последват този добър пример!
Виж още: Отново на работа след майчинство – какво трябва да знаеш?
Здравейте, Лина. Поводът да се свържем с вас е политиката на Financial Times по отношениe на вашите служители жени и по-конкретно въведените 10 дни годишен платен отпуск при менструално неразположение, проблеми с репродуктивното здраве и симптоми на менопауза. Разкажете ни как и защо взехте подобно решение?
Лина Пеева: Тази придобивка се въведе благодарение на две служителски групи, които си партнираха с борда на директорите и глобалния HR екип. Едната група е FT Women, която обединява жените във Financial Times, а другата е нашият Next Generation Board – група за обратно менторство отдолу-нагоре, чрез която служители от различни отдели работят директно с борда на мандатен принцип.
Как се прие тази ваша стъпка от служителите?
Л.П.: Засега обратната връзка за новата ни политика е изцяло положителна и забелязваме, че някои колеги постепенно започнаха да използват допълнителните дни отпуск. Получихме и още идеи, които сме отнесли към съответните групи за разглеждане, което е много ценно.
Как подкрепяте служителките, които излизат в отпуск по майчинство?
Л.П.: През първите 20 седмици отпуск по майчинство, считано от раждането, покриваме разликата до 100% от пълното възнаграждение. За съжаление, невинаги пътят до родителството е лек и безпроблемен, затова добавихме и допълнителен отпуск за родители, които са изживели аборт или мъртво раждане.
Също имаме програма за подкрепа на служителите в различни ситуации (Employee Assistance Program). Наскоро в тази програма бе добавена допълнителна услуга – коучинг за бъдещи родители. Става въпрос за три сесии – една преди раждането на детето/децата, една по време на отпуск за отглеждане на дете и една при завръщане на работа. Сесиите се фокусират както върху практични, така и върху емоционални предизвикателства – преминаване от работна среда към дълготраен отпуск, балансиране на графика, притеснения около ролята на родител, промени в семейната динамика, чувство на вина при завръщане на работа, подготвяне за самото завръщане и други.
Услугата може да се използва и от мениджърите. Идеята е мениджърът също да има активно участие в планирането на отсъствието (и евентуално заместването), предаването на задачите, а в последствие и съдействие около завръщането, така че да се намали стресът и всичко да премине гладко.
Виж още: 650 лв за втората година майчинство – ябълката на раздора между политици и… майки
Каква е политиката ви спрямо служителки, които се връщат от майчинство, техните нужди по-различни ли са?
Л.П.: Безспорно нуждите са по-различни и е важно това да бъде взето предвид при планиране на завръщането. Едно от нещата, с които подкрепяме завръщащите се майки е коучинг услугата, която споменах.
Освен това имаме и практика да окуражаваме постепенното завръщане – намалено работно време, по-кратка седмица, гъвкави часове или пък смесица от всички тези неща.
Винаги решенията се съобразяват с конкретния човек и екип. Няма как да имаме еднакъв подход, тъй като всяка майка е в различна ситуация. При решението за завръщане и дизайна на самото завръщане майката взема предвид доколко детето е вече социализирано с външния свят и е спокойно за определено време без нея, дали има кой да поеме грижата за него, докато майката е на работа и много други неща.
Засега сме открили, че периодът от частично до пълно завръщане на работа трае най-често около 2-3 месеца. Но сме наясно, че всяко семейство е различно и понякога процесът ще бъде по-кратък или по-дълъг.
Какви са наблюденията ви за ефективността на жените на работното място, след връщане от майчинство?
Л.П.: Единствената разлика е в намалените часове или дни, които са очаквани и договорени предварително. Не сме забелязали спад на продуктивността, защото етапите на завръщане се планират от мениджъра и служителката така, че времето прекарано на работа, да може реалистично да бъде продуктивно и за двете страни.
Има ли полезни практики от други държави, които вашите партньори и колеги там са споделили и бихте искали да въведете и в работната среда в България?
Л.П.: За щастие, ние сме глобална организация и повечето политики, които въвеждаме, важат за всичките ни клонове. Отворени сме към предложения от колеги – всъщност дните отпуск за менструален дискомфорт, симптоми на менопауза и репродуктивни проблеми са идентифицирани и въведени именно по този начин.
Според вас от каква помощ от държавата (с какви промени в трудовото законодателство) се нуждаят работодателите, за да са по-гъвкави спрямо своите служителки и техните нужди?
Л.П.: Основната нужда в момента – не само в България, а глобално – е от законодателни реформи, свързани с хибридния модел на работа. Mного компании го въведоха или предстои да го въведат.
Какво според вас превръща човек от заменим фактор в лоялен служител, който работи с отдаденост за развиването на компанията?
Л.П.: На първо място – да бъде третиран именно като такъв служител. Да му бъде гласувано нужното доверие, за да бъде уверен, че стоим зад уменията и качествата, заради които сме го назначили.
Ценно е да може да разбере – не на теория, а на практика – как допринася неговата работа за успеха на продукта, услугата, организацията. Тук основна роля играят мениджърите, които трябва да предадат това послание ясно.
Какви свободни позиции има при вас към момента и как протича процесът по набиране на нови членове на персонала?
Михаела Василева: Във Financial Times търсим нови колеги в рамките на технологичните компетенции, представени в България – Engineering, Product, Delivery и Analytics. Най-хубавата новина е, че през месец май предстои да отворим възможности за кандидатстване за тазгодишната ни стажантска програма.
Процесът по подбор засега все още се извършва чрез дистанционни срещи, а в зависимост от позицията стъпките варират. Най-често провеждаме две или три интервюта, в които преценяваме техническите и меките умения на кандидатите, както и дали биха паснали на нашата култура и ценности. От своя страна те научават повече за компанията, разработваните от нас продукти и услуги, начина на работа и не на последно място – предстоящите предизвикателства в екипа, към който имат интерес.
___________________________________
* Ако и ти работиш в компания, която мисли и се грижи за своите служители – пиши ни на имейл mammi.info@gmail.com и нека заедно разкажем за нея. Нека превърнем социалните придобивки за жени и майки на работното място в практика, а не изключение!
